採用チームでは評価が高く丁寧に志望度を上げたのに、役員面接でバッサリ落ちてしまう・・・。
社長の第一印象で採用・不採用が決まってしまう。
そんな悩みを抱えた人事担当者を私はよく見かけます。
面接官の主観に依存する面接では、誰が面接を担当するかで評価が大きく分かれてしまいます。
その結果、優秀な人を取りこぼしたり、早期離職に繋がってしまうこともあると思います。
それらを防ぐため、
自社の採用基準と事前に設定した質問と評価基準に沿って、
手順通りに質問していく「構造化面接」の導入が増えてきました。
今回はその構造化面接について解説したいと思います。
面接フェーズによって使い分けるのが良いです！
構造化面接とは
構造化面接を活用している企業として有名なのは「Google」です。
構造化面接とは、応募者全員に一貫した同じ質問をし、明確な基準に従って回答を評価する面接です。調査研究などのために行われる面接では、常に構造化面接が行われます。応募者の面接において構造化面接を用いるのは、応募者に対する評価が応募者のパフォーマンスのみに基づくようにし、面接担当者による評価基準や質問の難易度が上下しても影響を受けないようにするためです。
Google re:Work「構造化面接を実施する」より
Google の採用チームは、フィードバック アンケートやユーザー調査の結果から、構造化面接が応募者と面接担当者の双方により良い体験をもたらす、より公正な手法であることを確認しています。
面接官が変わったとしても、一貫した評価ができるこの方法は
Googleが取り上げたことにより一気に有名になりました。
構造化面接のメリットは
・評価基準が一定であること
・採用後のミスマッチを防ぎやすい
・WEB面接でも活用ができる
ことが上げられます。一方でデメリットは
・事前質問や評価基準の策定が大変なこと
・面接の雰囲気が堅くなりがち
・潜在的な能力や特性の見極めが難しい
となります。
しかし、全ての面接を構造化面接で行ってしまうと
想定の範囲内でしか情報を得られないことも。
そのため、面接フェーズによって使い分けるのが良いと考えます。
非構造化面接・半構造化面接との違い
構造化面接と比較されるのは、非構造化面接と半構造化面接です。
面接官に任せて進める自由面接です。
面接官の自由な質問から応募者へ深堀りをしていくことが多く、
面接官がその場の雰囲気や会話の流れへ沿って自由に質問が可能な手法
メリット
・履歴書や職務経歴書からは見えてこない本質を探れる
・面接での志望度を上げられる
・応募者毎に柔軟な対応（採用後のポジションの話など）ができる
デメリット
・面接官に高度なスキルが求められる
・面接官のバイアスの影響を受けやすい
・面接時に志望度を下げてしまうこともある
私も面接に入ることがたまにありますが、
自分と似た境遇の方や話が盛りがった応募者の方には、甘い評価をつけてしまいそうになることがあります。
構造化面接と非構造化面接の中間にある面接手法です。
質問内容を固定しておくことはないですが、
いくつかの質問を用意し、面接官が深堀りしていきます。
メリット
・バランスが取れた面接手法となる
・ある程度の質問は統一されてるので、一定の候補者比較は可能
・スキルのある面接官だと追加質問で深堀りができる
デメリット
・構造化面接よりは一貫した評価はできない
・面接官のスキルが求められる
恐らく、最も取り入れられている面接手法だと思います。
バランスの取れた方法で良いと考えますが、
構造化面接よりも一貫した評価はできないため面接フェーズによって使い分けが有効だと考えます。
構造化面接の進め方について
構造化面接を進めるためには、下記のステップが必要になると考えます。
- １.採用基準の策定とその落とし込み
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自社の採用基準の策定が必要になります。
自社の採用基準を策定した後に、
その採用基準に合わせた質問内容を作成します。 - 2.質問集の作成
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1で作成した採用基準を見極めるための質問集を作成します。
質問例構造化面接には「行動面接」と「状況面接」の2種類があります。
■行動面接
行動面接は応募者今までの行動を聞き出しながら、質問を掘り下げていく手法となります。
「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Results（結果）」の頭文字をとって
STAR面接と呼ばれる事が多く、新卒などポテンシャル採用で最も使われます。質問はSTARに沿って組み立てていくことが重要です。
Situation（状況）
・過去にもっともチームワークを発揮した経験を教えてください
・当時あなたはどんな役割・ポジションを担当していましたか
・その組織の中で解決すべき課題やトラブルがありましたか？Task（課題）
・なぜ、その課題に気付くことができましたか？
・それを課題とした理由は何ですか？Action（行動）
・その課題に対してあなたはどのような行動を起こしましたか？
・行動を起こそうとしたきっかけは何ですか？
・課題解決のためにチームに働きかけた行動はありますか？Results（結果）
・あなたが行動をした結果、どのような成果が出せましたか？
・その結果をデータで示せますか？
・改めて当時を振り返ってみて、今の自分なら行動したいなど思うことはありますか？■状況面接
状況面接は、ある仮説に基づいて質問を行う手法となります。
例えば、「もしあなたが〇〇だったら〜、どのような対応をしますか？」
のような質問となります。応募者が過去の経験に基づき、どのような回答をするかによって
本人の本質や力量を推し量ります。・もしあなたの部下が年上の場合、どのように接しますか？（心がけますか？）
・あなたが今まで経験したことがない仕事を任された場合どのように行動しますか？
・上司が大きなミスをしていることを、あなたが気づいた場合どのような働きかけを行いますか？ - 3.面接官へ理解・浸透させる
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採用基準と質問集を作成した後、面接官となる方全員に浸透させます。
採用基準と質問集だけではなく、
時間配分から面接における注意事項まで記載したマニュアルがあると良いです。
まとめ
構造化面接はあくまで面接の一つの手段であると思います。
構造化面接は、一貫した評価基準に基づいて応募者を公平に評価することはできます。
ただ、応募者の比較がしやすく面接官による評価のバラつきが抑えやすくなる一方で、
応募者の個性を見逃してしまったり、機械的な面接の印象を受ける場合もあります。
新卒・中途採用でも自社の選考フローに合わせて、
面接手法を使い分け、応募者の志望度を上げていくことも大切だと感じました。
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